Over ons

Woonmaatschappij WM Elan is ontstaan uit de fusie van twee sociale huisvestingsmaatschappijen: Eigen Haard gevestigd in Zwevegem en Eigen Gift Eigen Hulp gevestigd in Kuurne.
Eigen Haard Zwevegem bouwde in 1923 haar eerste woningen. Eigen Gift Eigen Hulp in 1922. Beiden zijn dus net honderd jaar geworden voor de fusie. Samen omvat het patrimonium zo’n 2.000 woningen. 
Voor haar dagelijkse werking kan WM Elan rekenen op de ondersteunende rol maar ook op het toezicht van het agentschap Wonen in Vlaanderen (WIV).

WM Elan is werkzaam in 4 gemeenten: Avelgem, Kuurne, Spiere-Helkijn en Zwevegem. 
Conform de wettelijke bepalingen zal WM Elan op termijn de enige actor zijn voor sociale huisvesting in deze vier gemeenten. Heel wat woningen zijn al overgedragen vanuit andere actoren: woningen in Avelgem vanuit Impuls, woningen in Spiere-Helkijn vanuit SW+, woningen ingehuurd op de private huurmarkt vanuit De Poort. De woningen in Heestert en Waarmaarde dienen nog overgedragen te worden. 

WM Elan wil net als de stichtende vennootschappen een trendsetter in de sector blijven. Dit zowel op vlak van opvolging en begeleiding van huurders, op vlak van het realiseren van innovatieve projecten als voor wat betreft de eigen werking en personeelsbeleid. 

Beleidsprioriteiten voor de komende vijf jaar:

• Het versterken van ons imago en dat van sociale huur en huurders

We vinden het belangrijk om als Woonmaatschappij, op een zo positief mogelijke manier naar buiten te treden. Dit, zowel voor ons als Woonmaatschappij maar ook in het belang van onze bewoners-huurders. Hoe je naar buiten komt is sterk bepalend voor de manier waarop er naar je gekeken wordt. Een grote leegstand van huizen, een minder nette buurt, het onkruid, allemaal zaken waarvoor je als Woonmaatschappij anders bekeken wordt.Ook wij, WM Elan, moeten maximale inspanningen leveren om dit te vermijden. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van WM Elan (zeker als het gaat over leegstand), de gemeentelijke overheid en alle bewoners, om te zorgen voor nette buurten.

Die maximale inspanningen worden geleverd, zowel door de medewerkers van WM Elan, als door de bewoners maar ook in de beste afspraken met de gemeente.
We streven er naar om snel in te spelen op de noden en behoeften daartoe. We rekenen daarbij op de input, van zowel de bewoners, als omwonenden.
De recente tevredenheidsbevraging bij onze huurders bracht, hoewel over het grootste deel heel positief, toch wel wat pijnpunten naar voor. Het zijn zaken waar we niet geheel van achterover vallen en die dus niet echt als een verrassing naar voor komen:

• 40% van de huurders geeft aan dat er een probleem is met ‘rommel’ en met ‘sluikstorten’.
• 50% van de huurders geeft aan dat er te agressief gereden wordt in hun straat.
• 40% van de huurders geeft aan dat er geluidsoverlast is.

Het is daarmee dat we aan de slag moeten. Dit zijn de zaken die maken dat er in negatieve zin over ons kan gesproken worden, ondanks al het positieve wat we doen én ondanks het overgrootste deel van de huurders die zich daaraan niet bezondigen.
Sluikstorten, agressief rijgedrag en geluidsoverlast zijn natuurlijk een veel ruimer maatschappelijk probleem.
Het voorstel is dan ook om met de respectievelijke gemeenten in overleg te gaan om een plan van aanpak uit te werken.
Liefst doen we dit samen met onze huurders.

• Het terugdringen van leegstand en inzetten op verzorgde woonomgevingen

De leegstandproblematiek is niet de problematiek van één woonmaatschappij. Alle woonmaatschappijen worstelen hiermee. Getuige daarvan ook de aangekondigde ministeriële maatregelen.
Afgelopen jaar werden heel wat inspanningen geleverd om de algemene leegstand in ons werkgebied te beperken.
Bepaalde grootschalige projecten dwingen ons echter in een tijdelijk ‘verhoogde leegstandsituatie’ en een hogere frequentie van verhuur zorgt automatisch ook voor een verhoogde frictieleegstand (de tijd dat een woning leeg staat tussen de afscheidnemende verhuurder en vooraleer een nieuwe huurder zijn intrek heeft genomen).
De frictieleegstand vindt ook zijn oorsprong in het feit dat elke volgende kandidaat-huurder tot 14 dagen de tijd heeft om zijn/haar keuze te maken enerzijds maar anderzijds, de vaststelling dat voor elke vrijgekomen woning, er gemiddeld 10 kandidaat-huurders moeten langskomen vooraleer een definitieve nieuwe huurder is gevonden.

Los daarvan en dus los van die in wezen eerder technische oorzaken van leegstand, heeft elk van ons, elke medewerker en elke bestuurder, de plicht om in al ons doen en laten, in elke handeling, ons de vraag te stellen wat dat bijdraagt tot een daling van de leegstand.
Afgelopen jaar konden we de plannen ontwikkelen om een 20-tal woningen versneld verhuurbaar te maken, door aanpassing van de CO-installaties.

Op 31/12/2025 staan er bij WM Elan 259 panden leeg. Hiervan staan er 188 op structurele leegstand en 71 op frictieleegstand, op een totaal van 2065 panden. Het is de doelstelling om het percentage leegstand (rond de 12%) per jaar met 0.5% te laten dalen. Een aantal sites zullen in 2026 – 2027 reeds gesloopt worden waardoor de leegstand verdwijnt. Met het oog op het project in de Hugo Verrieststraat in Zwevegem zal hier de leegstand echter nog even oplopen, hoewel we hier maximaal inzetten op een verhuur via leegstandsbeheer. Ook in Spijker en Schardauw en de Kasteelwijk in Kuurne zal de leegstand de komende tijd nog oplopen in afwachting van de realisatie van het vervangbouwproject. In Spiere – Helkijn speelt het project in de Vromanlaan mee en in Avelgem vooral de Oudstrijderslaan en de Toekomststraat.

Leegstand vermijden is absoluut een prioriteit voor WM Elan. We formuleerden een aantal acties in overleg met de betrokken personeelsleden om hier werk van te maken:

Voldoende tijd vrij maken bij de toewijzers en de technische mensen om de herverhuur te bespoedigen. Waar mogelijk worden digitale toepassingen voorzien en administratieve taken doorgegeven.
Nauwgezette opvolging en rapportering naar het bestuur omtrent de evolutie van de leegstand
Drempels inbouwen voor vrijwillige mutaties: administratieve bijdrage, nazicht bewoning en achterstal voorafgaand aan een toewijzing
Raamovereenkomsten opstellen om herstellingswerken tussen verhuring in vlotter te laten verlopen
Attesten pro-actief per wijk opmaken in plaats van ad hoc tussen verhuring in
Het inkorten van de periode waarop woningen leeg moeten zijn voorafgaand aan de start van een project
 

• Het bewaken van onze financiële gezondheid

Uit de financiële analyse van WM Elan mag blijken dat WM Elan tot één van de financieel meest gezonde woonmaatschappijen van Vlaanderen behoort.
We hebben dit in de eerste plaats te danken aan het financieel beleid dat de afgelopen decennia werd gevoerd. Ook over 2025 kon het gevoerde financieel beleid daar een continuïteit aan geven.
In een toelichting over de financiële meerjarenplanning, op de raad van bestuur van 10 dec 2025, door de vertegenwoordiger van ‘Wonen Vlaanderen’, kon bovenstaande worden bevestigd.

Twee belangrijke aandachtspunten werden weerhouden om ons op te focussen, zodat ook de komende jaren WM Elan financieel gezond kan blijven. Dit gegeven, met inachtname van de vele (en vaak grote) nieuwbouwprojecten en renovatieprojecten die voor ons liggen.

Aandachtspunten:   

• Blijvende aandacht voor de kostenbeheersing. De vraag is dan ook ‘welke besparingen’ zouden nog mogelijk zijn, zonder in te boeten aan personeel, integendeel zelfs, en zonder in te boeten aan verloning. Een vraag dewelke elke medewerker zich kan en moet stellen, omdat elke medewerker ‘op zijn/haar terrein’ daar vaak het beste zicht op heeft.
• Beperken van de frictieleegstand, eenvoudigweg omdat we hierdoor op constante wijze inkomsten derven. Daartoe werden reeds maatregelen genomen maar het evalueren en remediëren willen we met hogere frequentie zien, niet in het minst omdat ‘leegstand’, behalve een financiële impact, vooral ook een maatschappelijke impact heeft. Het is ook op dat vlak dat de beleidsmakers en verantwoordelijken het vaakst worden aangesproken.

Het beperken van de frictieleegstand wordt in het afzonderlijke item mbt Leegstand toegelicht.
Blijft het voorstel om binnen elke dienst, van elke medewerker, elke bestuurder, de oefening te maken, out-of-the-box en zonder onmiddellijk waardeoordeel, op zoek te gaan naar kostenbesparende maatregelen.
 

• Het stimuleren van participatie en betrokkenheid van huurders

Woonmaatschappijen hebben decretaal een taak op te nemen in het kader van participatie van sociale huurders. WM Elan wil zich ten volle hierachter scharen. In de eerste plaats is het een democratisch recht van de bewoners om gehoord te worden over zaken waar zij een impact van voelen. Het is echter ook een belangrijk element in de emancipatie en integratie van de huurders en het versterken van hen in het maatschappelijk functioneren. Tenslotte geloven we bij WM Elan ook dat huurders een kennis kunnen binnen brengen over hun woning en woonomgeving, over de impact van beleidskeuzes voor mensen in kwetsbare situaties die bij professionals niet aanwezig is. Deze kennis vormt een verrijking en zorgt voor betere projecten en een betere dienstverlening en kans tot efficiëntiewinsten. Participatie daagt ons uit om de keuzes steeds weloverwogen en onderbouwd te maken in functie van een verantwoord en transparant beleid.

Een tiental jaar geleden werd gestart met verschillende acties om huurders te betrekken en te bevragen. De voorbije jaren is hier steeds verder op ingezet met vele ontmoetingen, sessies, vergaderingen en overlegmomenten met onze huurders. We moeten hierin verder gaan en naast het doorgedreven informeren en raadplegen ook zoeken naar manieren om in partnerschap met de huurders zaken te realiseren. Tegelijk is de samenstelling van onze huurdersgroep zo divers geworden, dat ook dat extra noden met zich meebrengt. Het is in de context van dat bredere verhaal dat échte huurdersparticipatie ook past en waar we moeten naar streven.

Meer betrokkenheid verhoogt de kans op een hogere responsabilisering van onze huurders in diverse richtingen (onderhoud, visibiliteit, attitude, personeel, kosten,…)

De komende tijd zullen we vanuit WM Elan dan ook blijven inzetten en vernieuwen op vlak van participatie: bevragingen, bewonersvergaderingen, wijkambassadeurs, huurdersadviesraad, duidelijke, begrijpbare en tijdige communicatie, … De uitgebreide huurdersbevraging van 2025 vormt een belangrijke basis om op verder te werken.

• De invoering van een nieuw toewijzingsbeleid

In 2026 willen we het toewijzingsreglement aanpassen, inspelend op de noden en behoeften van de bevolking en rekening houdend met de sterk evoluerende maatschappelijke veranderingen. Tevens willen we anticiperen op de verwachte beslissingen van de minister van wonen, zoals eerder verscheen in de conceptnota ‘BSO en de rationalisering van de financiering van de sociale huur’, van sept 2025.

Binnen de Raad van Bestuur kwam daartoe een werkgroep samen op 6 nov 2025 (en inmiddels ook op 4 feb 2026). Uit het overleg kwamen voorstellen met betrekking tot de vier pijlers van de toewijs.
De voorstellen werden goedgekeurd in de Raad van Bestuur en werden vervolgens meegenomen naar de Toewijzingsraad. De komende tijd worden deze in finale teksten gegoten en zullen ze het goedkeuringstraject doorlopen.

In de marge van besprekingen binnen de werkgroep van de Raad van Bestuur en in het bijzonder naar aanleiding van de Versnelde Toewijs in pijler 2, werd de wens geuit om binnen de W13 een evaluatie te maken van het gehanteerde puntensysteem.
We zullen die vraag dan ook via de juiste kanalen tot bij de W13 brengen.
 

• Het uitbouwen van WM Elan als warme werkgever

Bij onze woonmaatschappij staat participatie en betrokkenheid van onze huurders centraal. Diezelfde waarden willen we ook binnen onze organisatie laten terugkomen. Empathie naar onze huurders is cruciaal, en hetzelfde geldt voor de manier waarop we met elkaar samenwerken binnen ons team.

WM Elan is een organisatie die verder kijkt dan louter prestaties en cijfers, en oprecht aandacht heeft voor de mens achter de medewerker. In zo’n werkomgeving staan respect, vertrouwen en verbondenheid centraal. Werknemers voelen zich er gezien en gehoord: hun ideeën doen ertoe, hun zorgen worden ernstig genomen en hun inzet wordt erkend. Dat vertaalt zich in een open communicatiecultuur, waarin feedback in twee richtingen stroomt en fouten maken niet wordt afgestraft, maar gezien wordt als een kans om te leren.

Een warme werkgever investeert actief in het welzijn van medewerkers. Dat kan gaan van flexibele werkregelingen en aandacht voor werk-privébalans tot ondersteuning bij moeilijke momenten. Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol: zij tonen empathie, zijn aanspreekbaar en geven vertrouwen in plaats van controle. Tegelijk blijft er ruimte voor groei en ontwikkeling, waarbij medewerkers worden aangemoedigd om hun talenten te ontplooien en initiatief te nemen. We selecteren medewerkers niet alleen op hun vermogen om resultaten te behalen, maar ook op hun potentieel om op een empathische en betrokken manier samen te werken.

Wij streven naar een sterke teamspirit: duidelijke doelstellingen zijn belangrijk, maar altijd met oog voor de persoon die ze realiseert. Daarom vinden wij het essentieel dat leidinggevenden regelmatig gesprekken voeren met medewerkers, waarin niet alleen resultaten en doelen centraal staan, maar ook het welzijn van de medewerker.

Wat een warme werkgever onderscheidt, is de combinatie van menselijkheid en duidelijkheid. Er zijn heldere verwachtingen en doelen, maar die worden gedragen binnen een cultuur van zorg en betrokkenheid. Hierdoor ontstaat een omgeving waarin mensen zich veilig voelen, gemotiveerd zijn en duurzaam kunnen bijdragen. Kortom, een warme werkgever creëert niet alleen werk, maar ook een plek waar mensen zich thuis kunnen voelen